「いま」求められる超人材不足時代６つの最重要ポイント

社会保険労務士 江尻育弘

８月と９月に渡り、那覇市、石垣市、名護市、沖縄市の４会場でセミナーを行い、今後数年間で重要性を増す人事労務管理のポイントを解説致しました。

1. 労働時間管理
2. 同一労働同一賃金
3. ハラスメント対策
4. 70歳までの就業機会確保
5. 最低賃金の引き上げ
6. 賃金債権時効見直し

特に、同一労働同一賃金と70歳までの就業機会確保については下記の通りです。

【同一労働同一賃金】

昨年６月に２つの最高裁判決がでました。ひとつが正規・非正規の待遇格差訴訟、もうひとつが定年再雇用者の待遇格差訴訟です。加えて、代表的な高裁判決を中心に解説と質疑応答を行いました。特に住宅手当や扶養手当は悩ましいところです。

基本給・賞与・退職金・扶養手当については最高裁待ちです。しかし、施行まで時間が残されていないことから論点がほぼ明らかになっている福利厚生や諸手当などの不合理の是正を優先的に検討してください。非正規社員への賞与についてはゼロは認められない可能性があります。また、5年を超える長期勤続の非正規社員については要注意です。

【70歳までの就業機会の確保】

早ければ努力義務化が2021年の4月、措置義務化が2025年の4月となりそうです。今後は終身雇用モデル以外のキャリアモデルを企業が考えないと、従業員の確保ができない時代になるかもしれません。どうすれば我社の社員が安心して働き続けることができるか、しかも老後の事まで考えて今何をすべきかを労使で考えられるような環境を作ることが求められる時代になるかも知れません。

次に、2018年8月に人事院が出した「定年を段階的に65歳に引き上げるための国家公務員法等の改正についての意見の申出」の解説です。この中で60歳を超える職員の給与についての記載があります。この内容が60歳以降の世間の処遇水準に一定の影響を与えそうです。

https://www.jinji.go.jp/iken/moushide.html

ただし、ここで考えないといけないことがあります。給与カーブを一律に下げるとどうなりますか？優秀な人ほどモチベーションが下がりますが、彼らには他にも働き口がありますね。つまり人材流出のリスクを考える必要があります。そこまで見通した賃金制度、人事評価制度を整備することで、逆に事業発展の大きなチャンスにつながる可能性があります。

以上
※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

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今回行ったセミナーの概要